Programas de bienestar
Regulaciones de la ley ACA: la ley HIPAA
El 3 de junio de 2013, los Departamentos del Tesoro, de Trabajo y de Salud y Servicios Humanos emitieron conjuntamente normas definitivas con respecto a las enmiendas propuestas a las regulaciones para ser consistentes con la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio (ACA, en inglés), en relación con los programas de bienestar en la cobertura de salud grupal. Las normas definitivas se propusieron por primera vez el 26 de nov. de 2012.
Estas actualizaron las normas existentes del programa de bienestar de la Ley de Responsabilidad y Transferibilidad del Seguros de Salud (HIPAA, en inglés) y también implementaron las disposiciones de no discriminación vigentes al mercado individual en virtud del artículo 1201 de la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio (ACA).
La excepción del programa de bienestar a la prohibición de discriminación según las normas existentes de la ley HIPAA y la ley ACA se aplica a los planes de salud grupales (y cualquier cobertura de seguro de salud ofrecida en relación con dichos planes), pero no se aplica a la cobertura de seguro de salud ofrecida en el mercado individual. Las normas definitivas, que imponen límites máximos de incentivos y otros requisitos en los programas de bienestar sujetos a factores médicos, se aplican a todos los planes de salud grupales autofinanciados y totalmente asegurados exceptuados y no exceptuados para los años del plan que comienzan el 1 de enero de 2014 o después.
Regulaciones de la EEOC: la ley ADA y la ley GINA
El 17 de mayo de 2016, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, en inglés) emitió regulaciones en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, en inglés) y la Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA, en inglés) que abordan hasta qué punto los empleadores pueden ofrecer incentivos para fomentar la participación en los programas de bienestar patrocinados por el empleador. Los nuevos requisitos se aplicaron a los años del plan que comenzaron a partir del 1 de enero de 2017.
Estas nuevas regulaciones se aplican a los programas de bienestar que son participativos o que están sujetos a factores médicos. Además, las regulaciones se aplican a los programas de bienestar que forman parte de un plan de salud grupal, así como a aquellos fuera del plan de salud grupal.
Las regulaciones incluyen una serie de requisitos, que incluyen, entre otros, los siguientes:
- Imponer un límite de incentivo del 30 % del costo total de determinada cobertura individual.
- Exigir a los empleadores que proporcionen un aviso a sus empleados en el que se explique qué información médica se obtendrá, cómo se utilizará, quién la recibirá, las restricciones a la divulgación y los métodos utilizados para evitar la divulgación incorrecta.
- Reiterar el requisito de que los cónyuges deben proporcionar autorización previa, intencional y por escrito antes de proporcionar información genética, que incluya información sobre la manifestación de una enfermedad o trastorno, a través de una evaluación de riesgos para la salud, que puede incluir un cuestionario de salud, un examen médico o ambos.
- Prohibir incentivos a hijos dependientes, independientemente de su edad o de si el hijo es adoptado o biológico, por proporcionar información sobre la manifestación de una enfermedad o trastorno.
Los empleadores deben tener en cuenta otras regulaciones que abordan los programas de bienestar, incluidas, entre otras, las regulaciones de bienestar de la ley HIPAA que se mencionan anteriormente, que son independientes y distintas de las normas de la EEOC
Los empleadores deben consultar a su asesor legal para la evaluación del programa y el cumplimiento de la ley vigente.
Fallo judicial reciente: las regulaciones de la EEOC
- AARP impugnó las normas de la EEOC y, en agosto pasado, el tribunal determinó que la EEOC "no había proporcionado una explicación razonada… que estableciera niveles de incentivo particulares para proporcionar ciertos datos médicos a los proveedores de atención médica".
- Más específicamente, el tribunal determinó que la EEOC "no explicó, de forma correcta, su decisión de interpretar el término 'voluntario' en la ley ADA y la ley GINA para permitir el nivel de incentivo del 30 % adoptado tanto en la norma de la ley ADA como en la de la ley GINA".
Como respuesta a esa decisión, la EEOC recientemente le informó al tribunal que planea proponer nuevas regulaciones antes de agosto de 2018 y finalizarlas antes de octubre de 2019, que probablemente entrarán en vigencia, como mínimo, en 2021.
- En su fallo más reciente, el tribunal indicó su descontento general con el enfoque y el cronograma de la EEOC y señaló que la comisión insinuó "que el proceso podría tomar incluso más tiempo a medida que se comienza a investigar la esencia de las cuestiones involucradas y a medida que, con el tiempo, se unen nuevos candidatos a la Comisión".
- El tribunal continuó diciendo que no tener una nueva norma lista para entrar en vigencia durante más de tres años "no era lo que el tribunal imaginó cuando asumió que la Comisión podría abordar sus errores 'de manera oportuna'".
Por lo tanto, el tribunal ha anulado las disposiciones de las normas de la EEOC que fueron impugnadas por la AARP (es decir, las disposiciones sobre los niveles de incentivos) pero solo a partir de enero de 2019. Esta decisión no surte efecto en las regulaciones sobre el bienestar de la ley HIPAA.
